Bonus multimillonarios. Hora de revisar el sistema de compensaciones para los CEO

"Demasiado a menudo la compensación de los ejecutivos en Estados Unidos supera en niveles ridículos a lo que les correspondería en relación con su desempeño… Las cartas están marcadas contra los inversores". Fue con estas palabras que en 2006 Warren Buffet, un inversor legendario y capitalista hasta la médula, cuestionó lo que se da por cierto en los Estados Unidos corporativos respecto de la paga de los CEO. Se dice que los jefes merecen premios generosos porque estos bonus se ajustan al desempeño financiero de sus compañías.Las evidencias de los 14 años transcurridos desde que Buffet dijo esas palabras indican que esta relación es por lo menos dudosa.

"Bonus por desempeño" ha sido el mantra de las empresas norteamericanas en las últimas décadas. Un pequeño círculo de influyentes consultores, analistas de compensación y académicos ha sostenido que las firmas estadounidenses deben pagar lo máximo por los mejores candidatos porque compiten en un mercado global por el talento. Sostienen que las empresas se han vuelto más complejas y que los jefes deben saber manejar nuevas tecnologías y los desafíos de la globalización. El controvertido corolario es que la paga debe aumentar cada vez más porque el desempeño superior de los CEO maximiza las ganancias de los accionistas.

Aumentar, ha aumentado y mucho. Según Bloomberg la compensación media de los CEO en grandes firmas estadounidenses incluidas en el índice S&P 500 alcanzó los 14 millones de dólares el año pasado. Pero los que más ganan en Estados Unidos recibieron una compensación mucho mayor. Sundar Pichai de Alphabet recibió US$281 millones. Las sumas son considerablemente más pequeñas al otro lado del Atlántico, donde las prácticas de bonus han sido históricamente más contenidas. Los diez CEO británicos de mejor pagos sumados no cobraron tanto como Pichai en 2019.

Un informe del Economic Policy Institute (EPI), un centro de estudios de inclinación progresista, analiza cuánto ganaron los jefes de las 350 firmas más grandes de Estados Unidos contando las acciones y las opciones que recibieron en el momento que se concretaron (en vez de calcular su valor al momento que se les otorgaron). Lawrence Mishel de EPI calcula que de 1978 a 2019 la compensación "realizada" promedio se multiplicó casi 13 veces ajustada por la inflación, superando a la bolsa. Dio un salto del 14% tan sólo en 2019.

Estas cifras hicieron sonar campanas de alarma antes de la crisis por el Covid-19. Ahora los despidos masivos y los balances en rojo que resultan de la recesión les dan aún más destaque. Según presentaciones oficiales, una de cada diez integrantes del índice Russel 3000, de compañías estadounidenses que cotizan en bolsa, ha reducido el salario de su CEO en respuesta al Covid-19. En la lista se incluyen grandes aerolíneas (como United y Delta), cadenas hoteleras (como Mariott y Wyndham) y conglomerados industriales (por ejemplo, GE). Muchas otras piensan modificar sus planes de compensación. Todd Sirras de la consultora Semler Brossy predice que su sector tendrá un otoño boreal con mucho trabajo.

Práctica generalizada

Aunque presentan esto como una muestra de solidaridad con los trabajadores, unas cuantas firmas calladamente también han entregado a sus jefes premios lucrativos. Una semana después de que la cadena hotelera Hyatt redujera el salario de su CEO en marzo, le dio acciones y opciones que, si se recupera el precio de las acciones de la compañía, podrían valer mucho más que lo que se recortó de su paga. Courtney Yu de Equilar, una firma de estudios de mercado, observa que los premios, acciones y opciones que van atados al desempeño en firmas estadounidenses grandes, de ser una pequeña porción de la compensación ejecutiva hace dos décadas, han pasado a ser más de la mitad de la remuneración hoy en día.

La medida preferida del desempeño es la ganancia total sobre inversión, en la que se combinan los cambios en el precio de las acciones con la paga de dividendos. Como consecuencia del récord en el auge del mercado de activos financieros después de la crisis global de 2007-09, alza que solo se detuvo por la pandemia del Covid-19, la paga de los ejecutivos en Estados Unidos saltó a la estratosfera. Hoy, luego de la montaña rusa de este año, el índice S&P 500 ha vuelto casi al nivel previo al coronavirus, por lo que las compensaciones pueden seguir aumentando.

En 2017 MSCI, una firma de estudios, publicó su análisis de la paga a los CEO concretada entre 2007 y 2016 en más de 400 grandes firmas estadounidense que cotizan en bolsa. En más del 60% de las firmas, no había correlación alguna con las ganancias totales sobre inversión en el periodo de 10 años. Algunas firmas pagaron por demás a líderes muy malos; otras pagaron de menos a jefes exitosos. El pago por desempeño "puede estar quebrado", concluyó MSCI. Un trabajo reciente con la coautoría de Lucas Davis de la Haas School of Business encuentra "fuertes evidencias" de que los CEO de empresas de energía obtienen claros aumentos de su paga cuando sube la valuación de las acciones de sus compañías como resultado de un salto en el precio del petróleo en lo que no tienen ninguna influencia.

Un reciente análisis de Equilar, encargado por Calpers, un gran fondo de pensión del sector público de California, ve tendencias similares. Estudió la paga de CEO concretada en los últimos cinco años para la mayoría de las firmas del índice Russell 3000 y comparó esto con las ganancias totales de las compañías sobre inversión. Los jefes del cuarto superior ganaron 12 veces lo que los del cuarto inferior, pero produjeron ingresos financieros de solo el doble. Los jefes del segundo cuarto ganaron casi tres veces lo que los del último cuarto, a pesar de que la ganancia total de sus firmas sobre inversión fue peor. "No hay evidencias de que los directorios puedan saber por adelantado quién es un CEO talentoso", resume Simiso Nzima de Calpers.

Cuestión de suerte

Los críticos apuntan a problemas que van más allá de que se premie la suerte en vez de la capacidad. Uno de ellos es la búsqueda de rentas de los jefes, que pueden aprovecharse de la opacidad que tiende a rodear la paga. Por mucho tiempo el proceso fue un arte oscuro, explica David Larcker, de la escuela de posgrado de negocios de la Universidad de Stanford. Lucian Bebchuk, de la Facultad de Derecho de Harvard, otro experto en este campo, ha sostenido que los CEO estadounidenses, que tienden a imponerse a sus directorios, tienen demasiada influencia en este proceso opaco. Don Delves, de la consultora Wills Towers Watson, señala "muchos cambios positivos" en la fijación de la paga en las últimas dos décadas, lo que va desde una mayor independencia para los comités de compensación hasta un procedimiento más sofisticado para fijar los objetivos de desempeño. Sin embargo reconoce que los CEO tienen "más influencia sobre su propio salario que cualquier otra persona".

Los comités de compensación a menudo se apoyan en el asesoramiento –y la cobertura política– que ofrecen las consultorías. Un estudio reciente de 2347 firmas por Kevin Murphy de la escuela de negocios Marshall, ha descubierto que las compañías que usan consultorías pagan más. Independientemente, las de mayor paga y planes más complejos de compensación también son más proclives a contratar asesores.

Más problemático aún es su uso de referencias testigo de los sueldos, lo que ha llevado a un aumento del salario de los CEO. Como observa Nzima de Calpers: "todos apuntan a la paga media o por encima de la media por lo que la media siempre sube no importa cuál sea el desempeño". Gregg Passin, de Mercer, otra consultora que asesora clientes en cuestiones salariales, acepta que este efecto es real. "No lo puedo negar", dice. Su firma recomienda que a algunos jefes, como por ejemplo los que alcanzan por primera vez el cargo de CEO, se les debe pagar por debajo de la media.

La buena noticia, dice Pamela Marcogliese, del estudio de abogados Freshfields, es que los inversores institucionales están prestando mayor atención a la remuneración. Señala la mayor atención puesta por los grandes fondos de inversión activistas en la "determinación de las propuestas de paga", lo que permite a los inversores expresar su insatisfacción con un bonus excesivo.

Aunque estos votos son no vinculantes, las administraciones comúnmente responden a los votos negativos reduciendo los salarios. Incluso inversores importantes como BlackRock, cada vez más vota en contra de las resoluciones de los miembros de comités que promueven salarios exagerados.

El influyente Consejo de Inversores Institucionales de Estados Unidos, que representa a grandes administradores de activos, el año pasado reclamó una simplificación de la estructura de paga. Calpers quiere reemplazar paquetes de pagar comunes, tales como los que se basan en el desempeño trienal, con planes que reflejen medidas rigurosas de desempeño en planes a cinco años, o demorar al menos cinco años la entrega de acciones. También se rebela contra el uso de la paga media como la medida testigo.

En mayo Vanguard, un fondo mutuo grande de Estados Unidos, alertó a los directorios que no deben usar la pandemia como excusa para "crear metas de desempeño más fáciles", agregando que "la paga atada al riesgo debe seguir atada al riesgo".

Los paquetes de incentivos que posponen el pago del bonus, es cierto, hacen que los CEO demanden un mayor salario para compensar por la espera. Martine Ferland, la jefa de Mercer, admite que hay una tensión entre el corto plazo y largo plazo. Aún así está convencida de que hay cambios en curso. Los ejecutivos "no pueden prosperar a expensas" de todos los demás. Larcker, de Stanford, ve la pandemia como "un despertador para los directorios". Ya era hora.ß